7年成就“深圳百强”的奥秘（4）

4.1人力资源管理

1、量能预测

队伍建设是中深装九大战略举措之一，强调：因应“双向整合”和“细分深耕”战略需求，依托海洋大学等高校，加快项目管理、工程技术、市场营销等关键人才队伍的引进、培养和素质提升。据此，中深装以工程技术人员为核心开展了人力资源规划活动。其步骤大致有四：

首先，以2011年末在册员工为基础，进行学历专业、从业职称和职位、从业背景等的结构性分析，摸清底数；其次，召开专题会议，邀请部门、分子公司和公司高层人员，就未来三年的市场开发、业务承揽和项目施工所需人才进行座谈，掌握需求；第三、收集信息、掌握行业人才现状，确定队伍建设的基本策略；第四，就人才存量、增量、缺口和可能的流失进行综合考虑，起草和编制关键人才招聘计划。

2、人员管理

中深装围绕《人力资源管理程序》、制定和出台了有关人才招聘、录用、薪酬、假期、培训、调动、保密的系列政策；针对所有岗位，制定了《职位说明和岗位职责》，规定了岗位任职条件和工作要求。

这几年，高中级人才的引进或培养是中深装强化队伍质量建设的首要任务。为此，中深装通过下列途径引进人才：

一是公开社招。通过深圳人才大市场、中国人才热线、中华英才网、58同城、途牛等平台，面向社会人才进行招聘。

二是业内猎才。针对急需岗位，通过业内人士推荐、既往合作发现等途径，搜猎经验丰富的行业人才。

三是校园直聘。与中国海洋大学、湖南交通职业技术学院、深圳职业技术学院等高校展开合作，每年定向招聘专业对口的应届毕业生。

四是利用外援。中深装与规划设计、工程设计、工程施工、工程监理、业内标杆企业、高等院校和专业机构建立了广泛的联系和合作。在合作中，中深装将其中一些专家纳入集团专家库，聘为公司顾问。目前，中深装的专家库中有各类专家近50人。

3、权益保障

中深装按照国际标准，建立和实施了职业健康安全管理体系，出台了一些列管理制度，包括：《员工健康管理规定》、《劳动保护用品管理规定》、《工作环境安全管理规定》、《施工机具安全操作规程》、危险化学品管理规定、《易燃、易爆品防火管理规定》等。

中深装建立了工会委员会，制定了工会工作的相关制度。以工会为代表与公司签订了《集体合同》、《企业工资专项合同》、《女职工特殊权益保护专项集体合同》。工会专门组织资深法律顾问讲授“劳动关系与员工利益”知识。

中深装定期开展员工民主评议活动，了解员工的满意状况，以改进公司管理。这几年，为纾解员工工作压力、增强团队凝聚力，中深装组织了一系列活动：

中深装员工活动一览
2010年	西安之旅、西部华侨城之旅、银湖之旅、迎新晚会	2011年	南澳农家乐行、张家界之旅、百强庆祝宴、三八节世界之窗欢乐行、新年晚会
2012年	金沙湾拓展训练、员工礼仪培训、观音山拓展CS活动、南澳福利院探访之旅、无偿爱心献血
2013年	莲花街道工作交流会、芦山赈灾捐赠、第五届深圳企业书画摄影展、深圳十大书香企业活动、泰国之旅、南澳福利院二次探访之旅、西冲拓展训练
2014年	参加深圳企业第二届运动会、参加莲花街道第三届莲花杯乒乓球比赛、组织企业友谊足球赛、组织“畅游韩国，济州首尔旅”活动、参加“中深装杯”庆祝建国65周年暨第六届深圳企业书画展、组织“激情世界杯，畅游茂名农家乐”之旅、参加文业杯高尔夫球赛、参加“中国梦，深圳绿”义捐环保植树活动、组织“横跨深圳，超越自我”徒步旅行活动、“征服深圳第一峰”户外登山活动

薪酬机制是保障员工尤其是高中级工程技术人员权益的基础。中深装采用了差异性、针对性和价值创造性相结合的“差异性薪酬”策略和“基础工资+绩效工资+岗位津贴”的“贡献型薪酬”结构。基础工资保障员工基本生活，绩效工资按照工作贡献进行分配，体现价值创造，岗位津贴因岗而异，体现专业技术的难度和资深程度。举例说明如下：

从上表可以看出，在中深装，各类员工的“绩效薪资”都占有最为重要的权重。简而言之，创造价值是一条重要的衡量标准。

4、绩效管理

目前，中深装对各级人员（包括分子公司、办事处）的绩效评估和考核，都统一以半年为周期，统一采用自我述职和主管考评方式进行。

自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为“优”、“良”、中”者，在下一年将得到5~10%工资的增长（具体百份比由总经理决定）；年度综合评判为“合格”者，其薪资待遇保持不变；年度综合评判为“差”者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

4.2人力资源开发

1、人本文化

这几年，中深装引进了一大批工程技术专业人才。如何将这些来自不同地域、年龄层次各异、价值观各有差异的行业专才融入中深装团队，促使他们发挥作用、创造价值，是摆在中深装面前的重要任务。为此，中深装开展了四个方面的工作。

一是理念融合：中深装以“人品、智慧、团队、激情”用人理念为指导，通过工作例会、个别交流、工作实践、项目总结等各种形式，促进高中级人才的人格品质、工作智慧、团队合作和工作激情与公司理念的融合。

以荣获“中国建设工程鲁班奖（国家优质工程）”的京基100项目的工作实践为例。中深装组织了10人核心团队开展装修装饰工程设计。设计阶段的目标之一，是在核心设计团队之外，另行培训6名设计师。在项目的“研究分析-草案对比-方案设计-方案总结”四个阶段，公司董事长和设计负责人、项目经理等多次组织设计专项研讨会，就空间布置、绿色环保和可持续设计、新材料和新技术采用、专有技术应用等各项问题进行充分交流和研讨。期间，董事长柯颖锋专门就公司理念进行阐述，帮助设计团队和受训设计师正确理解中深装“生态城市环境提升领导者”的品牌定位、“绿色、智能、创新”的发展理念和“装点世界更精彩”的社会使命，以引导设计思路和创作行为。最终，该项目进行了许多原创设计，采用了诸多新技术、新材料和新工艺，获得发包方、业主、监理单位和社会各界的好评（参见6.1）。

二是团队训练：几年来，中深装先后组织了3次拓展训练、2次南澳福利院探访之旅、10多次团体性体育竞赛活动，培养和培育高中级人员的团队意识、团队协作、团队支持、团队角色等团队能力。这些活动的绝大部分，董事长柯颖锋都亲自挂帅，亲自组织、亲自参加。

       三是人尽其才：中深装采用这样一些措施用好这批行业专才：1）初岗定位：根据工作需要、个人能力和意愿以及事先约定，分别安排在开发设计、工程管理、技术、运营等不同专业岗位上。2）轮岗历练：在多个项目同时实施的过程中，通常安排这些行业专才同时负责或参与多个项目，担当多个角色。3）岗位升级：对于那些愿意从事项目管理的行业专才，进行一些针对性的培训和培养，让其担当较高的管理型的角色，例如技术负责人、设计负责人、项目经理助理，或者独立承办某些任务等；4）独当一面：在“双向整合”战略的推进中，让那些具备经营特质和潜质、有意愿、有激情的行业专才出任分子公司和办事处的经理、副经理、经理助理等

四是薪酬保障：中深装采用多样性的薪酬策略，激励专业技术人员发挥聪明才智，参见3权益保障。中深装还投资102万元，向政府申请并获得保障性住房2套，供高中级人才使用，或者给予一定的住房租赁补贴，或者协助他们解决子女入学、个人职称晋级等问题，解决行业专才的后顾之忧。

2、培训教育

中深装的员工教育培训，分为几个方面进行：

入职培训：围绕公司业务、公司文化、从业纪律和业务流程等进行。

在职教育：包括岗位技能、安全规程、法律知识、行为礼仪等一般性教育培训。中深装与海洋大学展开合作，委托海大就中高层进行系统的学历继续教育。此外，中深装还建立职工书屋，购置了大量的各类书籍，供员工借阅和研习，培育“好书大家读，做个读书人”的浓郁氛围，成为“深圳市十大书香企业”之一。

轮岗培训：以老带新、资助技能培训和开展专题分享，是中深装轮岗培训的三大做法。日常实践中，安排员工新老搭配开展业务活动是一种常态。依托深圳良好的职业技能培训氛围，中深装鼓励员工参加建造师、项目经理、工程师、电工、焊工等培训，并给予部分资助。这几年，中深装邀请行业精英上门，就各类主题进行分享交流。

3、成长发展

2011年，中深装根据公司实际设计的员工晋升通路。2012年结合战略发展需求，中深装做了一些调整和更新，将重点转向工程技术人员的职业发展问题，如下图。

这一发展通道的实施，与“业内猎才”相结合聚焦于高端人才、战略性人才的引进；与“校园直聘”和“人尽其才”实践相结合，形成了公司人才队伍建设的梯级模式，与“差异性+贡献型”薪酬机制相联系，形成了各类人才的赛马格局。

4、新型组织

基于公司业务的多地、远程、多专业等特征，中深装采用业内成熟的项目经理负责制，配合移动电话、微信、QQ等IT工具开展业务管理活动。与之相适应的，则是赋予项目经理有关客户沟通、材料采购、工程管理、项目决算等方面极大的决策权。不过，尽管放权充分，但在施工安全、施工质量和资金使用三个方面，则由公司实行监督或执行责任。

当前，与技术创新、工程创优、市场拓展相比，中深装的人力资源管理还处在相对滞后的阶段，正在组织改善。

4.3以人为本的结果

（1）员工管理

（2）员工发展

（3）员工贡献

（4）价值产出